Onze visie op Opleiden, Trainen en Oefenen

Voor het effectief, efficiënt en adequaat functioneren van een organisatie zijn goed gekwalificeerde medewerkers van essentieel belang. De juiste man/vrouw op de juiste plaats dus, die zijn taak moet uitvoeren binnen de (context van de) vigerende organisatie(-structuur). De samenhang tussen een organisatie en het opleiden, trainen en oefenen wordt weergegeven in onderstaande figuur.

OtO1 In planvorming worden organisaties veelal beschreven door middel van missie, visie en OtO2doelstellingen tezamen met een organisatiestructuur. Binnen de organisatiestructuur worden functies gedefinieerd in termen van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Deze en de context waarbinnen de functies moet worden uitgevoerd bepalen het functieprofiel. De functie-eisen kunnen worden gedifferentieerd in (instrumentele) technische kennis, vaardigheden en ervaringen (technical) en gedrags-gerelateerde aspecten (non-technical).

Deze laatste categorie in verder onder te verdelen in cognitieve- en sociale onderdelen waaronder samenwerking, leiderschap, besluitvorming en beeldvorming vallen. Deze differentiatie wordt ook vaak gebruikt in de luchtvaartsector. Het kwantificeren (dus het meetbaar en toetsbaar maken) wordt gedaan door gebruik te maken van de verschillende niveaus van de piramide van Miller en deze aan de diverse functie-eisen te koppelen. Het functieprofiel en de daarbij behorende functie-eisen vormt de input voor de selectie en een referentie voor het opleiden, trainen en oefenen.

De piramide van Miller
Het effectief, efficiënt en veilig werken/functioneren van elke organisatie is in hoge mate afhankelijk van haar medewerkers. Dit geldt mutatis mutandis ook voor een crisis- of calamiteitenorganisatie. Medewerkers moeten voldoen aan functie gerelateerde eisen én beschikken over het juiste competentie niveau.

De psycholoog Miller heeft eind jaren 80 een model ontwikkeld om het niveau van competenties in te schatten of te bepalen, Millers Piramide (1990). Nu zijn er vele definities van de term competentie beschikbaar. In essentie komt het er allemaal op neer dat het een vermogen is om een taak, rol of functie adequaat en succesvol uit te kunnen voeren. Miller onderscheidt twee niveaus te weten het niveau van kennen en van handelen, waarbij kennen voornamelijk betrekking heeft op cognitieve vaardigheden en handelen op gedragsvaardigheden. Elk van deze niveaus is weer onderverdeeld in twee sub niveaus: weten en weten hoe, en laten zien en doen. Dent en Harden (2005) hebben boven op het vierde niveau een vijfde niveau meesterlijk gedefinieerd. De relatie tussen deze competentieniveaus van Miller, aangevuld met het 5de niveau van Dent en Harden (2005), wordt in onderstaande figuur weergegeven.

OtO3De basis van de piramide wordt gevormd door het weten. Het betreft hier het niveau van de basale feitenkennis. Het tweede niveau van de piramide is het niveau van weten hoe (en waarom). Op het tweede niveau is er sprake van inzicht in de onderhavige materie. Op het derde niveau, laten zien, kan iemand hetgeen hij of zij heeft geleerd onder begeleiding laten zien of toepassen . Het betreft hier begeleide zelfreflectie en ervaringsleren in een (gesimuleerde) praktijksituatie. Het vierde niveau, doet, gaat over het zelfstandig, deskundig en waarde bewust uit kunnen voeren van hetgeen geleerd is in een feitelijke beroepsmatige en/of maatschappelijke omgeving. Onder het eerste niveau van Miller kunnen nog twee niveaus worden gedefinieerd, die van weten van (niveau -1) en gehoord van (niveau -2). Mehay en Burns (2009) hebben aan de piramide van Miller een derde dimensie toegevoegd. Zij hebben betoogd dat de onderscheidenlijke niveaus van toepassing zijn op kennisvaardigheden en gedrag.

Het ontwikkelen van competenties heeft ook gevolgen voor de wijze waarop er wordt opgeleid, getraind en geoefend en hoe evaluaties en beoordelingen worden vorm gegeven. Bij elk competentie niveau hoort een specifieke werkvorm of onderwijsmethode en een evaluatie- of beoordelingsinstrument voor zowel het individueel- als collectief niveau. Bij de invulling van de diverse niveaus moet overigens wel rekening worden gehouden met de missie en visie (the big picture… het waarom?) van de organisatie en de organisatiecultuur willen de aangeboden opleidingen, trainingen, oefeningen en de daarbij beoordelingsmethoden effectief zijn.

Lifelong learning loop
OtO4De ‘lifelong learning loop’ start nadat selectie en de initiële opleiding(-en) zijn doorlopen, met vakbekwaam worden. Functiegerichte trainingen, oefeningen en bijscholingen volgen elkaar cyclisch op om vakbekwaam te blijven en binnen de functie naar een hoger Miller-niveau te groeien. Leer- en verbeterpunten uit evaluaties van daadwerkelijke calamiteiten of trainingen en oefeningen en innovaties of andere functiegerichte ontwikkelingen kunnen in de loop worden ingebracht, waardoor het niveau van functioneren wordt onderhouden. De functiegerichte loop wordt verlaten als de betrokken functionaris naar een nieuwe functie gaat. Daar start dan de ‘lifelong learning loop’ opnieuw voor die nieuwe functie. In crisis- en calamiteitenomstandigheden kunnen vele teams actief zijn. Hoewel de inhoud van de opleiding, trainingen en oefening verschillend (kunnen) zijn ten opzichte van individuele functionarissen, geldt de ‘lifelong learning loop’ mutatis mutandis ook voor het vakbekwaam worden en blijven van (crisis)teams.

Twitter Facebook Linkedin Google Reddit Tumblr StumbleUpon Pinterest